Moderne Arbeitswelten: Wie gelingt die Gestaltung und Umsetzung?

Artikel-Serie “Moderne Arbeitswelten: gestaltet, um zu bleiben”:

Ein nachhaltiges neues Arbeits- und Bürokonzept braucht einen ganzheitlichen und integrierten Ansatz mit geeigneten Partnern. Unsere Expert*innen, bei mgm consulting partners, bieten als umsetzungsorientiertes Beratungshaus die passenden Bausteine für die Konzeption und Realisierung der individuellen Anforderungen Ihres Unternehmens an eine moderne Arbeitswelt. Eine Art digitaler Arbeitsplatz wurde für die Wissensarbeit und remotefähige Tätigkeiten zum MUST-HAVE für Arbeitgeber. Unsere Expert*innen beschreiben in der Artikel-Serie die unterschiedlichen Einflussfaktoren auf die zukünftige Arbeit und Kollaboration in Organisationen. 

Artikel 1: Ein MUST-HAVE für attraktive Arbeitgeber

Artikel 2: Der Wunsch nach bedarfsgerechten, hybriden Arbeitsmodellen

Podcast: Moderne Arbeitswelten: Wie gelingt die Gestaltung und Umsetzung?

Kurz & knapp

  • Es ist wichtig, ganz speziell auf die Organisation zu schauen. Nutzerzentrierte Strategien, Methoden und entsprechende Lösungen zu finden, wo einerseits die Future-Skills der Mitarbeiter*innen im Fokus stehen, aber gleichzeitig bedarfsgerechte Lösungen für Unternehmen zu entwickeln. Was braucht die Organisation? Was sind die jeweils individuellen und persönlichen Bedürfnisse der Mitarbeiter*innen?
  • Wenn die Voraussetzungen für hybrides Arbeiten geschaffen werden, einmal räumlich, technisch und kulturell, kann das ganz klar zu einer Produktivitätssteigerung führen, aber auch dazu führen, dass die Innovationskraft im Unternehmen gesteigert wird.
  • Wir haben gelernt, wie wir vollständig digitale Meetings, Workshops, Arbeitssessions abhalten. Und das, was wir jetzt brauchen, ist eigentlich ein neues Skill, nämlich in dieser hybriden Situation mit einigen vor Ort, andere remote zugeschaltet zu arbeiten und das erfordert nochmal eine ganz andere Palette an Fähigkeiten, an Struktur, damit dort sich trotzdem noch alle angesprochen fühlen.

Vernetzen Sie sich mit unseren Expert*innen:


Antje von Garrel

Julia Zydorek

Marcus Warnke

Merle Best

 

Transkript

Merle Best: Hallo, und herzlich willkommen zu einer neuen Folge von mgm Podcast. Mein Name ist Merle Best und ich spreche heute mit Antje von Garrel über das Thema Moderne Arbeitswelten. Bei mgm ist das für uns tatsächlich ein hochrelevantes Thema, zum einen, weil wir natürlich auch selber in einer Firma arbeiten, die eine moderne Arbeitswelt vorleben möchte, aber auch, weil viele unserer Kunden sich gerade damit beschäftigen. Ich selber arbeite an Projekten für den digitalen Arbeitsplatz, digitale Transformation- und Organisationsentwicklung und bin über den Weg auf den Fokus gekommen, mich auch mit der modernen Arbeitswelt zu beschäftigen und zusammen mit Antje arbeiten wir daran, ein Beratungsprodukt zu entwickeln, um unsere Kunden dabei zu unterstützen, ihre moderne Arbeitswelt zu finden. Antje, was ist da dein Themenschwerpunkt? Was ist dir da besonders wichtig?

Antje von Garrel: Hallo. Ja, es ist genau das Thema, was du auch gerade angesprochen hast. Die Themen der digitalen Transformation sind schon lange Schwerpunkt bei mgm und im Rahmen dessen haben wir halt einfach sehr viele Veränderungsprozesse schon miterlebt, in Organisationen, und haben halt auch dadurch gelernt ganzheitlich auf das Thema zu schauen, dass es halt eben nicht nur Raum oder nur die Technik ist, sondern noch viel mehr umfasst. Und meine Expertise kam genau aus der gleichen Ecke, diese Veränderungsprozesse und gleichzeitig eben dabei den Schwerpunkt auf dieser nutzerzentrierten Perspektive aufzubringen. Ich beschäftige mich schon sehr lange mit diesen ganzen Themen, um nutzerzentrierte Strategien und Methoden und dementsprechend solche Lösungen zu finden, wo man einerseits so die Future-Skills der Mitarbeitenden im Fokus hat, aber gleichzeitig eben bedarfsgerechte Lösungen zu finden für Unternehmen, ist ein sehr spannendes Feld und ja, damit haben wir uns schon länger beschäftigt. Wir wissen ja beide, dass bei mgm, wir da auch vielleicht ein bisschen schon länger in diesem Kontext, oder nicht vielleicht, sondern wir arbeiten schon länger in diesem Kontext, auch anders. Ja, kann ich ja vielleicht mal damit direkt anfangen, oder?

Merle Best: Ja, sehr gerne. Aus dem Nähkästchen geplaudert, ist ja das, wo die spannenden Geschichten stecken.

Antje von Garrel: Genau, weil ich glaube auch, dass das am meisten interessieren könnte, warum wir da wie gesagt auch so sehr viel Vorarbeit geleistet haben. Wir haben ja fünf Standorte in Deutschland und schon immer sehr stark zusammengearbeitet, sind aber aufgrund unserer Beratungstätigkeit sehr häufig auch beim Kunden vor Corona gewesen. Wir werden häufiger heute über die Pandemie, und was das mit uns gemacht hat, sprechen und dort haben wir halt auch schon in, ja, sogenannten virtuellen Settings, also ganz klassisch mit Microsoft Teams unsere Zusammenarbeit in der Firma organisiert und haben halt sehr viele Erfahrungen gesammelt, wie ist das eigentlich, an einem Thema zu arbeiten mit Menschen, die vielleicht an drei verschiedenen Standorten sitzen. Wie können wir damit umgehen? Und das ist eigentlich so die spannendste Frage für mich gewesen. Wir haben das gemacht, weil einfach wir da auch schon vor der Coronazeit zu Hause arbeiten konnten, beim Kunden, oder, ja, oder eben im Büro. Also wir hatten halt schon immer da diese freie Wahl und haben halt auch damals schon gemerkt, dass das soziale Gefüge und der persönliche Kontakt auch anders gelebt werden müsste. Und was eigentlich alles sozusagen für Chancen dabei stehen, aber ich glaube, damit hast du dich sehr intensiv auseinandersetzen können.

Merle Best: Richtig. Also die Frage des Warum des modernen Arbeitsplatzes, Modern Workplace, und du hast einen wichtigen Punkt tatsächlich gerade genannt, nämlich diese standortunabhängige Kollaboration zu ermöglichen. Das ist tatsächlich einer der Gründe, einer der Auslöser, warum sich Unternehmen auch heute gerade mit der Entwicklung eines modernen Arbeitsplatzes beschäftigen, aber daneben gibt es noch mehr Gründe. Und wir haben als einen, ja, klassischen, ganz einfachen ersten Einstieg, hören wir immer wieder. Jetzt nach der Pandemie, „nach“ ein bisschen mit Tütelchen betrachtet, sagen Mitarbeitende: „So jeden Tag ins Büro kommen, muss ja nicht sein, wir haben gelernt, das funktioniert auch anders.“ Die Bürofläche, die man vorher hatte, wird in dem Umfang nicht mehr genutzt, also sagen sich die Unternehmen: „Mensch! Lässt sich da nicht etwas optimieren?“ Also auch wirtschaftlich, können wir da nicht Fläche einsparen? Arbeitsplätze reduzieren, mehr auf ein Share Desk-Modell setzen? Das heißt also, wirtschaftliche Faktoren sind ein weiterer Grund, warum sich Unternehmen gerade mit dem modernen Arbeitsplatz beschäftigen. Dabei geht es nicht immer nur um Flächenreduktion, sondern eben auch um eine andere Nutzung der Flächen und der Ermöglichung von hybridem Arbeiten. Und wenn diese Voraussetzungen geschaffen werden, einmal räumlich, aber eben auch technisch und kulturell, kann das ganz klar zu einer Produktivitätssteigerung führen, auch dazu führen, dass die Innovationskraft im Unternehmen gesteigert wird. Das funktioniert insbesondere dann, wenn die Unternehmen bei der Gestaltung des modernen Arbeitsplatzes auch auf die Bedürfnisse der Mitarbeitenden eingehen. Da können wir sicherlich gleich nochmal tiefer drauf einsteigen, aber ultimativ und das ist der Punkt, an den wir immer wieder kommen, ist, dass das eigentliche Ziel, der Zweck auch ein modernes Arbeitsumfeld anbieten zu wollen, für Unternehmen der ganz klare Treiber ist, im Aktuellen, wir nennen, es War for Talent, als attraktiver Arbeitgeber auch wahrgenommen zu werden. Weil das ist schon mittlerweile ein Unterscheidungskriterium auf dem Arbeitsmarkt auch, um Talente zu gewinnen und auch zu halten.

Antje von Garrel: Und das ist, glaube ich, auch ein ganz, ganz, spannender Punkt, weil letztendlich ist das eine die Corona Pandemie gewesen. Du hast es gerade mit den Büroflächen angesprochen, aber gleichzeitig entwickeln sich auch gerade durch die neue berühmte Generation Z und ich glaube, das ist nicht nur ein Generationsthema, sondern ich glaube, dass das Selbstverständnis in der Gesellschaft sich auch dadurch nochmal gewandelt hat. Weil Corona hat einfach Spuren auch so hinterlassen in der Hinsicht, dass man halt sich auch selbst hinterfragt hat, was sozusagen einem wichtig ist in der Arbeit. Man hat wirklich extrem viel bewältigen müssen mit dem, ja, sei es, dass Familien zu Hause halt eben geschaut haben: Wie kann ich eigentlich am besten arbeiten? Wann bringt es mir Vorteile? Wann nicht? Und da denke ich mal, also alle Unternehmen, Organisationen, mit denen wir sprechen zu diesen Themen der hybriden Arbeitsmodelle, haben eigentlich immer wieder diese gleiche Frage, ne? Also, ja, Corona ist vorbei oder vielleicht auch nicht vorbei. Aber jetzt alle zurück ins Büro! Und wir spiegeln dann auch immer mit den Organisationen, ja, was macht eigentlich diese neue hybride Arbeitswelt, in der man jetzt sozusagen sehr gut gearbeitet hat. Alle haben Vorteile für sich erkennen können. Der Wunsch nach dieser persönlichen Work-Life-Balance ist gestiegen. Es gibt viele, die vielleicht die Pendelzeit einsparen und plötzlich anfangen zu überlegen. Na, eine Dreiviertelstunde hin, eine Dreiviertelstunde zurück oder lass es auch nur eine Stunde sein, was kann ich in der Stunde alles vielleicht privat noch, weiß ich nicht, noch Einkäufe machen, oder irgendwelche Familienbesorgungen oder Sport machen. Und die Frage, was macht eigentlich noch ein Büro aus, wenn man keinen mehr im Unternehmen hat? Und wir haben und das ist ja das Wichtigste sozusagen drauf/ wenn wir mit Organisationen darüber sprechen oder beraten halt immer wieder darauf geschaut. Es ist eigentlich weniger eine Frage des Büros, sondern eher eine Frage, was sind denn die genauen Bedürfnisse von den Mitarbeitenden.

Merle Best: Ja, und wenn ich dich hier einmal kurz unterbrechen darf?

Antje von Garrel: Gerne.

Merle Best: Was mir nämlich gerade in den Sinn gekommen ist, wo du, ja, ich sage mal, über die Bedürfnisse und die individuellen Tagesabläufe gesprochen hast und eben auch nochmal den Brückenschlag zu finden, so, warum müssen sich Unternehmen jetzt auch mit modernen Arbeitswelten beschäftigen? Und warum ist das so wichtig auch, um als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden? Wir haben über die letzten zwei Jahren uns ja auch einiges an Studien angeguckt, da geht es dann auch darum: Was sind die Wünsche? Richtung, wie viele Tage im Büro versus wie viele Tage zu Hause? Da haben wir festgestellt, so ein drei plus zwei Modell funktioniert gut. Mit drei Tagen Büroarbeit, zwei Tagen im Homeoffice. Es gibt sogar Studien darüber, die sagen, welches sind so die bevorzugten Büroarbeitstage, aber eben auch die Tatsache, dass mittlerweile viele Mitarbeitende sagen: „Mensch! Wenn ihr mir das gar nicht erst ermöglicht flexibel meinen Arbeitsstandort auszuwählen, dann wäre ich durchaus bereit, das Unternehmen auch zu wechseln.“

Antje von Garrel: Ja. Sehr spannender Punkt. Also, Apple ist ja da, glaube ich, ein ganz guter Wegweiser oder auch in Amerika, wo manche Banken aus der Banken-Wallstreet-Welt halt das verlangen und feststellen, dass es dann doch halt sehr viele Menschen gibt, die sagen, nee sorry, so nicht. Ja, das ist halt wirklich faszinierend, also man kann nicht einfach dort anknüpfen, wo wir 2020 irgendwie aufgehört haben sozusagen, es hat sich einfach alles sehr stark weiterentwickelt. Und weil du gerade die Studien angesprochen hast, spannend es auch immer wieder die Erkenntnis, das sogenannte Hybrid-Work-Paradoxon, dass man sagt: Naja, vielleicht, einerseits möchte man diese Mischform-Präsenz Homeoffice, eine gewisse flexible Möglichkeit, aber gleichzeitig, und da ist auch wieder diesen Bezug zu dem Büro, gleichzeitig sucht man den persönlichen Austausch in der Zusammenarbeit. Und das ist halt eben wirklich so die Frage: Wie kommt man dahin? Und es gibt halt einfach kein one size fit all. Wir haben jetzt ein Beratungsansatz in der Hinsicht wie: Ihr müsst es immer so machen. Weil, was wir feststellen in der Beratung, ist halt wirklich sehr wichtig, dass man ganz speziell auf die Organisation schaut und eigentlich noch spezifischer diese/ In unserem Ansatz ist das so, dass wir halt sehr stark bereichs- oder teamorientiert, je nachdem wie groß der Bereich ist, der sich da hinterfragt und neue Arbeits-Settings schaffen will, dass man sehr spezifisch auf einen Bereich schaut, der zusammenarbeitet und dort sagt: Was sind die jeweils individuellen persönlichen Bedürfnisse der Mitarbeitenden? Was braucht die Organisation, damit eben dieses Zusammenhalts-Gehörigkeitsgefühl entstehen kann? Und dann ist es halt auch immer wieder sehr spannend, wie wir mit der IT das zusammen denken müssen, weil letztendlich, wir haben diesen Raum, der letztendlich dann eventuell verändert werden kann, oder sollte.  Wir haben dann noch die IT und da haben wir immer wieder die Diskussion mit dem Hybriden. Vielleicht magst du ja mal kurz da aus deiner Geschichte erzählen?

Merle Best: Oh ja. Jedes Mal, wenn das Stichwort hybrides Arbeiten fällt, ich fühle mich da immer so als kleiner Aufklärer, Vokabeltrainer, weil unter hybridem Arbeiten unglücklicherweise viele noch verstehen: “Ich darf mal im Homeoffice und ich arbeite mal im Büro.” Aber es geht gar nicht darum, wo ich mich gerade befinde, sondern es geht darum, wo befinde ich mich im Verhältnis zu den anderen Personen, die in meinem Meeting beispielsweise teilnehmen? Und wenn ich zwei, drei Leute habe, die sich beispielsweise im Büro in einem Meeting- Raum treffen und dann werden dort noch digital, andere Kollegen und Kolleginnen zugeschaltet, das ist hybrides Arbeiten. Und über die letzten zwei Jahre haben wir ein tolles neues Skill gelernt. Wir haben nämlich gelernt, wie wir vollständig digitale Meetings, Workshops, Arbeitssessions abhalten. Und das, was wir jetzt brauchen, ist eigentlich ein neues Skill, nämlich in dieser hybriden Situation mit einige vor Ort, andere remote zugeschaltet zu arbeiten und das erfordert einfach tatsächlich nochmal eine ganz andere Palette an Fähigkeiten, an Struktur, damit dort sich trotzdem noch alle angesprochen fühlen. Und der andere Punkt, den du gerade genannt hattest, eben diese unterschiedlichen Komponenten. Wir haben den Raum, wir haben die IT-Technologie, wir haben den Mensch und die Organisation, die da in Einklang gebracht werden muss, damit eine funktionierende neue moderne Arbeitswelt gestaltet werden kann. Da haben wir auch immer wieder darauf geguckt, ja, müssen wir jetzt hier von Null auf Hundert, ja? Also ich beschäftige jetzt mich mit moderner Arbeitswelt. Als Unternehmen, muss ich jetzt immer in das Extreme gehen und sagen, okay, jetzt mache ich nur noch Cloud-First und ich ermögliche ortsunabhängiges Arbeiten und ich erarbeite eine Unternehmenskultur, die es ermöglicht, egal von wann, egal zu welcher Zeit immer irgendwie zusammen kollaborieren zu können oder synchron, asynchron arbeiten zu können. Und da haben wir festgestellt: Nein, es ist gar nicht notwendig direkt die komplette Klaviatur zu bedienen, das kann sogar negative Auswirkungen haben, wenn man irgendwie stark zu viel verändert.

Antje von Garrel: Genau, da hast du ja die Studien mit den Überforderten auch. Vielleicht magst du da noch mal, weil es ist ja genau der Punkt, ne? Diese Vielfalt, die man eigentlich jetzt erfüllen müsste, wie kommt man dahin? Und wie kann man sicherstellen, dass das halt eben nicht zu einer Überforderung führt? Aber das fände ich nochmal spannend, wenn du das nochmals erzählst.

Merle Best: Ja. Sehr gerne. Also in unseren Recherchen sind wir drauf gestoßen, eine St. Gallener Studie, die haben dann auch zwischen/ über mehrere Jahre hinweg, 2018, 2019, 2020, 2021, 2022, geguckt, welche Arbeitsformen werden denn in den Unternehmen eigentlich etabliert, angewendet und haben dann festgestellt, beispielsweise, dass zwischen 2019 und 2022 die Anzahl der Unternehmen, die neu moderne Arbeitsformen verwenden, in so eine Kategorie „modern überfordert“ reinfallen, also gar nicht effektiv sind, in ihrem Arbeiten. Und während der Zeit der Pandemie ist der Anteil dieser überforderten Unternehmen um 15 Prozent gestiegen. Und auch wir haben ja festgestellt, dass/ Ach Gott, du hattest da noch so eine tolle andere Studie mal gehabt.

Antje von Garrel: Die über Featureskills-Frage. Genau. Also, na, das sind immer wieder eigentlich das, was wir in einer Studie herausfinden, also wir beschäftigen uns ja auch viel inhaltlich damit, weil es halt wirklich jetzt, ja, (lachend) eine Vielfalt von Studien jetzt nach dieser Coronazeit auch immer mehr kommen, weil man halt einfach festgestellt hat, es hat sich so viel verändert, die Einschätzung der digitalen Kompetenzen der Person selber, hat sich verändert. Die war sozusagen vor der Pandemie relativ groß mit, ich weiß jetzt nicht mehr genau, es war so im sechzig, siebziger Prozentbereich und die ist nach der Pandemie oder der Studienzeitpunkt war 2020, 2021, wo es sozusagen abgefragt worden ist, geringer geworden, weil man einfach nach dem Motto: “Ich weiss, dass ich nichts weiss.” Einfach festgestellt hat, dass die Dimensionen, in denen man heute eben hybrid-virtuell auch arbeitet, auch eine sehr hohe digitale Kompetenz, allein schon in Richtung, nicht nur in der Art und Weise, wie wir zusammenarbeiten und Methoden, sondern auch in den technischen Fähigkeiten halt einfach viel mehr verlangt. Und man halt einfach festgestellt hat: Da war noch doch einiges an Nachholbedarf. Ja das sind die beiden wichtigsten Punkte eigentlich zu dem Punkt. Und die Frage ist halt eben: Wie gehen wir mit unseren Unternehmen oder den Anfragen um. Alles sofort? Oder wie machen wir es?

Merle Best: Genau, Empfehlung ist da tatsächlich, individuell auf das Unternehmen gucken, zu schauen, was sind die Bedürfnisse der Mitarbeitenden, was sind die Unternehmensziele und auch die Fähigkeiten, die bereits bestehen, ob das jetzt Richtung Führungskräfte, digitale Führung geht oder eben auch die digitale Kompetenz der Mitarbeitenden. Und aktuell gucken wir, da ich sage mal, so auf drei Reifegrade, könnte man sie nennen, drauf. Der erste Schritt Richtung moderne Arbeitswelt ist tatsächlich ganz klassisch eine Modernisierung und man kann den Raum modernisieren, moderne Flächenkonzepte gestalten, aktivitätsbezogene Flächen gestalten, um eben zu unterstützen wie läuft mein Tag ab und habe ich für jedes meiner Aktivitäten den richtigen Ort? Das bekommt man dann auch in der Modernisierung der IT-Technologie, kann sich das ausprägen, dass man eben sagt, okay, ja, jetzt statten wir eben alle mit mobilen Endgeräten aus. Wir können auch einen Smart Office ausstatten und auch Richtung Organisation und Mensch können wir die Arbeitsstättenrichtlinien modernisieren. Wir können Zusatzangebote schaffen für Bewegung, für Flexibilität des Arbeitsortes und der Arbeitszeit. Das wäre sozusagen der erste Reifegrad und bei dem zweiten, da geht es tatsächlich schon wieder stärker in diese nutzerorientierte Work-Place-Gestaltung, was du vorhin auch erwähntest, sich sehr intensiv mit den Bedürfnissen, Bedarfen der Mitarbeitenden auseinanderzusetzen, eben auch wieder in diesen drei Komponenten. Also das ist so ein Dreigespann, das sollte man nicht trennen. Und ja, da geht es dann auch wirklich in die individuellere Bedürfnisse mit aufnehmen, wenn es um die Arbeitsstättenrichtlinien geht. Also muss ich wirklich vorgeben, wie viele Tage vor Ort oder remote. Es gibt Menschen, die haben eine Arbeit, die können sie in konzentrierter Einzelarbeit zu Hause viel besser erledigen als, dass sie gezwungen werden ins Büro zu kommen. Aber man muss eben auch Anreize schaffen, dass wieder zurück ins Büro gekommen wird. Und warum das so wichtig ist, das beobachten wir auch immer wieder und kommt in Gesprächen sehr stark hoch, ist dieser kultureller Aspekt, der Kulturfaktor, der immer noch eine große Rolle spielt in der Identität eines Unternehmens, auch in der Attraktivität eines Unternehmens. Und diese Kulturfrage ist, bei der Ausgestaltung moderner Arbeitswelten sehen wir das öfter in den Hintergrund rückend, weil das, was sichtbar ist, ist der Raum und die Technik. Das was weniger sichtbar ist, ist die Kultur, aber die muss von vornherein mitgedacht werden.

Antje von Garrel: Genau. Und das ist, glaube ich, auch das Wichtigste, ne? Also es ist halt wirklich so, dass man halt sieht, dass verschiedene Führungskräfte wirklich hadern, zwischen Vertrauen und Kontrolle sich irgendwo zu positionieren, weil halt sozusagen bestimmte Dinge gar nicht mehr so einfach sind, diese zufälligen Begegnungen unter Mitarbeiter auch nochmal ein Riesenthema ist gerade, du hast es vorhin angesprochen zum Thema Innovationspotential oder auch einfach die Zusammenarbeit zu verbessern. Und wir haben ja auch gesagt vorhin, dass wir halt auch immer wieder darauf hinweisen, dass das Büro halt eben kein Arbeitsplatz pur ist, sondern auch eben, was du gerade gesagt hast, diese Identifikationsmöglichkeit mit dem Unternehmen und mit den, ja, ganzen Werten, die da sind. Das lebt ja, das weiß jeder, der mindestens/ selbst nur ein Arbeitgeber gab dort, aber man sieht das halt immer wieder. Und wir empfehlen halt, mit diesen Reifegraden, die du auch angesprochen hast, das ist so unsere Erkenntnis gewesen, dass es halt eben dort ganz wichtig ist, wenn man Leitplanken oder so einen Rahmen als Orientierung für alle mitgeben kann. Und dann den einzelnen Bereichen sozusagen den gewissen Spielraum bieten kann, dass dort Regelungen konkret ausgelegt werden, weil letztendlich wissen ja sozusagen Teams und auch eben die Manager mit ihren Teams, wie sie am besten optimal zusammenarbeiten, welche konkreten Bedarfe bestehen. Wieviel muss man sich wirklich synchron sehen? Zusammenarbeiten in einer kreativen Situation, wo man versucht bestimmte Dinge zu entwickeln, wieviel kann asynchron gearbeitet werden? Weil das wird sich ja sehr stark vielleicht von einem Buchhaltungsbereich unterscheiden von einem Produktentwicklungsbereich, so. Und dieser Handlungsrahmen ist halt auch wirklich unser Wunsch sozusagen, dass man dort auch dementsprechend auf die Kultur schaut. Was für eine Führungskultur? Wie wollen wir sozusagen als Unternehmen mit solchen Herausforderungen umgehen? Und das ist uns immer wieder wichtig, dafür steht ja letztendlich auch, sage ich mal, dieser ganzheitliche Anspruch, diesen Dreiklang, den wir jetzt beide erwähnt haben, diese Kulturfragen zu klären. Was bedeutet eigentlich dieses New-Work? Was ja letztendlich nur eine Klammer ist von bestimmten neuen Ansätzen, von neuen Haltungen, die Mitarbeitende ins Unternehmen bringen. Wie setzen wir uns damit auseinander? Und es ist letztendlich nur die Frage, wann sind die Mitarbeitenden oder die Teams, je nachdem wie man das sehen will, am produktivsten? Ermöglicht der gewählte Ort eigentlich dies auch so, wie sie es brauchen? Oder braucht es Veränderung? Und wenn es Veränderung braucht, sind das nur Raumarrangements? Sind das dann in dem Fall natürlich im Büro, im Unternehmen braucht es eventuell mehr eine gewisse IT-Komponente oder sind das dann vielleicht auch Fragen der Zusammenarbeit der Führungskultur? Und diese mitzudenken, dafür plädieren wir sehr stark, wenn man sich mit diesen Fragen des hybriden Arbeitens auseinandersetzt. Und das geht ja dann letztendlich auch zu der ganz berühmten Frage und das haben ja auch gerade, glaube ich, viele große Konzerne bei sich sozusagen. Wie kann man allen Beschäftigten dieses bieten und auch eine Gerechtigkeit dafür sorgen? Oder letztendlich, wenn man nur auf einen kleineren Bereich geht, auf einen Bereich eines Unternehmens, eine Chancengleichheit herzustellen, dass sozusagen alle gesehen und gehört werden, egal ob sie zu Hause arbeiten oder unterwegs oder im Büro. So, das ist ja letztendlich der Wunsch und das Ziel, wo wir hin wollen, oder?

Merle Best: Absolut. Es gibt ja mittlerweile auch wieder einen neuen, ne, Achtung, Vokabeltraining, Begriff dafür Collaboration equity.

Antje von Garrel: Ja.

Merle Best: Es wird da gerne genannt, also mit dem Ziel, eben eine Chancengleichheit in der Zusammenarbeit zwischen allen Mitarbeitenden zu schaffen. Ich denke, man merkt schon alleine aus unserer Unterhaltung, wie facettenreich das Thema modern Workplace ist, wie komplex es auch ist. Und das Feedback, was wir auch aus Kundenprojekten erhalten haben, ist schon eine Dankbarkeit, dass das Thema begleitet wird, weil in der Regel: Wie startet so was? Findet ein Unternehmen erstmal eine Arbeitsgruppe, interdisziplinär ist dann schon next Level, das ist schon ziemlich gut, wenn eben aus unterschiedlichen Bereichen Expertisen hier zusammenkommen, um die Bedürfnisse der Mitarbeitenden auch zu repräsentieren. Aber wir sehen eben auch, dass aufgrund dieser vielen Ausprägungen, ob das jetzt Skills sind, Bedarfe sind, Technik sind, Raumausgestaltung, das sind sehr viele Spezialkenntnisse, die dafür notwendig sind. Das wirklich durchstrukturiert in einem Projekt zu organisieren, die Change- und Kulturbegleitung dazu noch zu organisieren und eben zu sehen, dadurch, dass es eben keinen One-size-fit-all-Ansatz gibt, auch zum Unternehmen passt, da eben unser Angebot: Sprecht uns an, ja? Erzählt uns, was ihr vorhabt. Und dann begleiten wir euch sehr gerne auf dem Weg in eure moderne Arbeitswelt. Das so mein kleines Resümee aus diesem Gespräch. Und gibt es noch von deiner Seite etwas, was du, ich sage mal, in Bezug auf moderne Arbeitswelten-Gestaltung und der Zeit, die wir uns jetzt schon damit beschäftigen, gerne noch mitgeben möchtest?

Antje von Garrel: Ja. Eine Sache noch. Also wir haben es ja erwähnt, dass sich das durch die Corona-Pandemie und auch durch die anderen parallelen gesellschaftlichen Entwicklungen da ein neues Selbstbewusstsein entwickelt hat. Und wir halt eben sehr stark auf dieses/ wir hatten es mal genannt, wenn das Wie und Wo und Wann sich verändert, dann muss sich auch das Warum ändern. Und wir finden das halt eben extrem wichtig. Und ich glaube, dafür stehen wir auch, dass wir halt eben nicht nur auf diese reine Raumfrage gucken, sondern halt auch selber sozusagen darauf Wert legen, wenn wir in der Beratungssituation sind, dass man halt das auch als eine sehr gute Chance wahrnehmen/ Und ich finde diesen Ausspruch “create resignation”, das ist ja sozusagen etwas, was jetzt aus Amerika gerade herüberschwappt, wo halt man so eine grosse Kündigungswelle befürchtet und das ist so ein bisschen mein Resümee oder meine Hoffnung, dass man das halt eben gar nicht so sehr als etwas Negatives sieht, sondern als eine Chance, dass wir eigentlich gemeinsam, also jede Organisation mit den Mitarbeitenden darüber nachdenken sollte, wie man arbeiten, zusammenarbeiten will. Und dass dann eher als so/ Da gab es auch einen sehr schönen Artikel letztens: Create Exploration. Also diese große Erkundungsreise gemeinsam anzugehen und auch sozusagen, wenn man in diese Überlegung geht, wie wollen wir in Zukunft als Unternehmen arbeiten, dann auch ganz bewusst eben dieses Kulturthema mitzunehmen. Das fände ich einfach als so das Wichtigste, was ich gerne mitgeben würde, dass sich das lohnt, diese Reise.

Antje von Garrel: Ja, vielen Dank. Ich könnte stundenlang jetzt mit dir weiterquatschen. Ich denke, sobald wie hier das Mikrofon ausgeschaltet haben, werden wir das auch noch tun. Vielen Dank an unsere Zuhörerschaft, dass ihr uns eure Zeit geschenkt habt. Wenn ihr noch ein bisschen euch schlau machen wollt, surft auf unsere Webseite. Da haben wir noch ein paar Artikel für euch vorbereitet- Und wenn ihr sagt: Mensch, so ein Moderne-Arbeitswelten-Projekt, das wollen wir mal angehen und einfach mal ins Brainstorming oder ins, dann sprecht uns gerne an.

Merle Best: Super! Vielen Dank, Merle.

Antje von Garrel: Danke dir, tschüss!